آسیب شناسی سازمانی چیست؟

آسیب شناسی سازمانی چیست؟

پاتولوژی به معنی آسیب شناسی، بیماری شناسی و تشخیص علل آسیب های وارده بر سیستمی مشخص (مورد مطالعه) است. این علم که بطور گسترده در علوم زیستی کاربرد دارد در علوم انسانی نیز دارای جایگاه است. بطوری که پاتولوژی سازمان تحت همین عنوان توجه دانشمندان علوم انسانی را به خود معطوف کرده است. البته تمام مطالعاتی که در جهت آشکارسازی عیوب و عوامل آسیب زای سیستم خاصی قدم بردارند، در حیطه علم آسیب شناسی قرار دارند. آسیب شناسی با مشاهده عوارض آسیب آغاز می شود. در مورد منابع انسانی عوارض آسیب به طرق گوناگونی بروز می کنند که به آن مسائل رفتاری لقب داده­اند (پیدایی، ۱۳۹۱ به نقل از اسمعلی، ۱۳۸۱).

مسئله امری است که موجب اختلال در هدفگذاری، حرکت به جهت هدف و دستیابی به هدف می شود. مسئله می تواند به صورت فرایندی حتی به صورت چرخه ای ظهور کرده یا بطور غیر مستقیم در سیستم مورد مطالعه با شدت و ضعف گوناگون اثر بگذارد. لذا آنچه در مسئله شناسی منابع انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است، تشخیص صحیح بیماری است. بنابراین در مورد سازمان های ایران، مدیران آسیب شناس و مدیران رائه کننده راه حل از هم منفک شده اند و اکثرا روابط اندکی میان آنها برقرار است. این گونه ارتباطات اندک توانایی لازم را جهت عیب یابی گروه های انسانی ندارند. آنچه پاتولوژی منابع انسانی به آن دست می یابد، حجم قابل توجهی از اطلاعات است که ماحصل ارتباطات افقی، عمودی و مورب بوده و از سیستم بازخورد بهره می جویند. آسیب شناسان با تجزیه و تحلیل این اطلاعات و با توجه به اهداف سازمان، از طریق روابط منطقی موجود و آن روابطی که باید برقرار باشد، به علل آسیب واقف می شوند.

آسیب­شناسی سازمانی، فرایند استفاده از مفاهیم و روش­های علوم رفتاری، بمنظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان­ها و یافتن راههایی برای افزایش اثربخشی آنها می­باشد (AFUAH, A. 2004). آسیب­شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق­تر ساختار، تعاملات، رویه عمل­ها و روش­ها، سبک­های مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره­جو، لازم و ضروری است. به عبارتی، آسیب­شناسی، تشخیص مسئله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم بمنظور بهسازی عملکرد سازمانی امری است پایه­ای و اساسی. آسیب­شناسی نیازمند نگرشی سیستماتیک و منظم به کل فرایند است و هدف آن تشخیص ماهیت و نوع مسئله ای است که بروز نموده، نیاز به حل دارد (برومند، ۱۳۸۰).

هدف از آسیب شناسی سازمانی ایجاد چهارچوبی است که بتواند برای افزایش تلاش ها در جهت برقراری سلامت سازمانی، ایجاد انگیزه نماید(Alvardo, 2000). به عبارت دیگر آسیب شناسی فرایندی است نظام­مند از جمع آوری داده­ها به منظور تعامل اثربخش و سودمند در راستای حل مشکلات، چالش ها، فشارها و محدودیت های محیطی در سازمان(Manzini, 2006). بسیاری از استراتژی های توسعه سازمانی(OD) برای بهبود اثربخشی سازمان به وجود آموده است.یکی از این استراتژی ها، آسیب شناسی فرایندهای سازمانی است.مفهوم آسیب شناسی در توسعه سازمانی به گونه ای شبیه به مدل پزشکی بکار می رود. برای مثال یک دارو ساز اطلاعات حیاتی را در مورد سیستم انسانی به دست می آورد و این اطلاعات را برای نوشتن یک نسخه مناسب بکار می گیرد.بطور مشابه، آسیب شناسان سازمانی از رویه های خاصی به منطور جمع آوری اطلاعات حیاتی در مورد سازمان استفاده می کنند تا اطلاعات را تحلیل کنند و راه حل های سازمانی مناسب را طراحی کنند. در مشاهده سازمان به عنوان یک کل، آسیب شناسان سازمانی توجه خود را به فعالیت ها و فرایندهای درون سیستمی متوجه می سازند که برای حیات سازمانی مهم و ضروری هستند، هرچند که حوزه آسیب شناسی احتمالا محدود و سیستماتیک یا گسترده و سیستماتیک است. برای مثال یک آسیب شناسی محدود و سیستماتیک در برگیرنده نظارت خیلی سریع بر سازمان و تمرکز بر نقاط مسئله ساز است. (Tichy, 2003).

مفاهیم کاربردی مرتبط با آسیب­شناسی

1. در تعریف آسیب­شناسی به سیستم جمع­آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات اشاره گردید، بنابراین آسیب­شناسی مؤثر موجبات درک سیستماتیک از سازمان که برای ایجاد مداخله­های مناسب ضروری است را فراهم می­آورد.
2. آسیب­شناسی سازمان معمولا بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می­کند :

حوزه اول : امر تشخیص از عوامل تشکیل­دهنده سازمان انجام می­شود که شامل بخش­ها، ادارات، محصولات و روابط بین عوامل و تأثیر متقابل آنها بر هم است.

حوزه دوم : آسیب­شناسی بر اساس فرایندهای سازمانی پایه­گذاری شده است که شامل شبکه­های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم­گیری، سبک­های رهبری، اعمال قدرت، روش­های برنامه­ریزی، تعیین هدف و مدیریت تعارض است (فرهنگی، ۱۳۷۹: ۱۶).

3. در آسیب­شناسی علیت جستجو می­شود. سازمان اغلب متوجه عوارض مسأله یا مشکل می­شود مانند نارضایتی مشتری، کندی انجام کارها و غیبت در سازمان. در مرحله آسیب­شناسی و تشخیص سعی بر آنست که مشخص شود چه عواملی سبب بروز مشکلات می­شود و چه تغییراتی برای ساماندهی امور ضروری است (فرهنگی، ۱۳۷۹: ۱۷).

اصول مهم در فرایند آسیب­شناسی

• برنامه آسیب­شناسی باید بر مبنای مدل­ها یا تئوری­های مناسب پیگیری شود.
• اطلاعات آسیب­شناسی باید بصورت موشکافانه قادر به تفکیک بخش­های مهم از فرایندهای سازمانی باشد.
• اطلاعات آسیب­شناسی باید قادر به مقایسه فرایندها با یکدیگر یا با استانداردها و نقاط مرجع باشد.
• آسیب ­شناسی باید به شناسایی نقاط مداخله و راهنمایی این مداخلات کمک کند.
• فرایند آسیب­شناسی باید فرایندهای تحت بررسی را تسریع نماید (Martell & others, 2010).

منابع:

پیدایی، میرمهرداد، و نوری، فیروز (۱۳۹۱). آسیب شناسی آموزش کارکنان با تأکید بر اثربخشی آن در سازمان­های ایرانی. تهران: نشر آذر.

برومند، نادر(۱۳۸۰). آسیب شناسی مدیریت مشارکت جو. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۱۵.

فرهنگی، علی اکبر(۱۳۷۹). پروژه بررسی و شناخت وضع موجود آب منطقه­ای کرمان و ارائه اولویت­های تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره­وری. دانشگاه تهران: مرکز پژوهش­های کاربردی دانشکده مدیریت.

AFUAH, A. (2004). Bussiness Models: Strategic Management Approach, MC Grow-Hill

Alvardo, J. M. (2000). Organizational Pathology: (www.centrogeo.com)

Manzini, A. (2006). Organizational Diagnosis: A Practical Approach to Company Problem Solving and Growth, Published by AMACOM, American Management Association

Tichy, N. M. (2003). Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamics. New York: John Wiley & sons

Martell, R & Richard, M. (2010). The Role of Continuing Education and Training in Human Resource Development: An Administrations viewpoint, Journal of Academic Librarianship, 40 , pp: 155-151