یادگیری را در جریان کار کارمندان خود ایجاد کنید

برنامه های توسعه و یادگیری موثر نه تنها بر موفقیت کارکنان موثر هستند، که موفقیت کارفرمایان را نیز تضمین می کنند. اما چه چیزی برای موثر بودن اقداماتی که در زمینه توسعه و یادگیری انجام می شود ضروری است؟

تحقیقات نشان می دهد  رویکردی که به عنوان “یادگیری در جریان کار” شناخته می شود می تواند به اطمینان از حفظ و استفاده از مهارت ها و مفاهیم جدید در جریان کار روزانه آنها کمک کند.

پنج استراتژی که به رهبران برای توسعه کارکنان خود کمک می کنند:

1.یادگیری را در زمینه قرار دهید

هرچه فاصله بین زمینه ای که در آن چیزی آموخته می شود و زمینه ای که در آن اعمال می شود بیشتر باشد ، احتمال کمتری وجود دارد که دانش آموز آنچه را که آموخته است حفظ و استفاده کند. با این حال ، بسیاری از برنامه های سنتی L&d در خارج از محل کار انجام می شود ، و دانش آموز را مجبور می کند آنچه را که آموخته است بین دو زمینه بسیار متفاوت منتقل کند. این به طور قابل توجهی احتمال اینکه آنها واقعا مهارت ها یا دانش جدید را در شغل خود به کار گیرند را کاهش می دهد.

در مقابل ، وقتی کارکنان در جریان کار یاد می گیرند ، دانش در سازمان جریان های کاری معمولی زمینه سازی می شود ، بنابراین حفظ و کاربرد را افزایش می دهد. یکی از رویکردهای دستیابی به این هدف ، برنامه های آموزشی سفارشی است که در آن مربیان درخواست های خاصی را در سطح فردی یا تیمی هدف قرار می دهند. این برنامه ها می توانند در زمینه سازی یادگیری در سازمان موثر باشند ، اما اغلب گران و وقت گیر هستند.

یک گزینه جایگزین “جلسات یادگیری” است. به جای سرمایه گذاری در یک برنامه یادگیری اختصاصی و سفارشی ، مدیران می توانند به سادگی مقدار کمی از زمان را برای تیم های خود اختصاص دهند تا ایده یا چارچوب جدیدی را یاد بگیرند و آنچه را که آموخته اند با تیم خود به اشتراک بگذارند و در مورد چگونگی استفاده از آن در شرکت بحث کنند

2.تکان دادن (ترغیب به عمل)

مدیران باید به سه قانون اساسی پایبند باشند تا اثربخشی این فشار ها را به حداکثر برسانند:

1. فشار را کوتاه نگه دارید و به نقطه برسید. یک قاعده خوب بیش از دو یا سه جمله نیست.

2. به وضوح فشار را به ایده یا چارچوبی که آموخته شده است پیوند دهید. از کلمات کلیدی استفاده کنید که یادگیرنده قبلا در چارچوب ها دیده است تا یک پیام سازگار را تقویت کند.

3. هر فشار را با یک فراخوان به عمل که یادگیرنده را تشویق می کند تا ایده را هرچه زودتر به کار ببرد ، پایان دهید.یک رفتار خاص شامل یک دریافت کننده است که باید در یک دوره زمانی مشخص انجام دهد ، تا بر اساس آنچه آموخته است ، اقدام کوتاه مدت را تحریک کند.

3. ساخت در زمان برای انعکاس(بازخورد).

بازتاب  جزء مهم از فرآیند یادگیری است و با این حال به ندرت در تجربیات یادگیری سنتی ساخته شده است. برای ایجاد برنامه های موثر L&d ، دانش آموزان باید در مورد چگونگی آنچه که آموخته اند ویا در روز کاری استفاده کنند تشویق شوند.

4.تجربه های یادگیری کوچک ایجاد کنید.

تقسیم محتوای آموزشی به بخش های کوچکتر که بتواند در فعالیت های دیگر قرار گیرد ، هم یادگیری را افزایش می دهد و هم نگه داری را بهبود می بخشد. به جای درخواست از کارمندان برای یادگیری یک موضوع کامل در یک زمان ، برنامه های موثر L&d ایده های موضوع را در یک چارچوب به راحتی قابل هضم  که می تواند در بخش های کوچک تقسیم شود ارائه می دهند

5.پیشرفت را اندازه گیری کنید.

برای ارزیابی دقیق بازده سرمایه گذاری سازمان شما در برنامه های L&d ، باید پیشرفت هر دانش آموز را اندازه گیری کنید. این به معنای انجام ارزیابی های قبل و بعد و همچنین ردیابی تغییرات در رفتار در زمان واقعی است تا تأثیر سطح کلان یک برنامه یادگیری را ثبت کند. به خصوص وقتی نوبت به اندازه گیری اثربخشی برنامه های آموزشی برای مهارت های نرم می رسد ، که می تواند برای اندازه گیری سخت تر باشد وشناسایی معیارهایی که می تواند به شما کمک کند تعیین کنید که یک ابتکار L&d چه زمانی کار می کند (یا کار نمی کند) بسیار اهمیت دارد.

چرا بسیاری از سازمان ها برای اجرای برنامه های یادگیری موثر تلاش می کنند ؟  تحقیقات چند چالش رایج را شناسایی کرده است:

.1آموزش ها معمولا در خارج از سازمان انجام می شود و ترجمه آنچه در کلاس درس آموخته می شود برنامه های واقعی محل کار را دشوار می کند.

2. آموزش ها تمایل دارند که یادگیرنده مقدار قابل توجهی از زمان خود را سرمایه گذاری کند ، در حالی که هنوز هم انتظار می رود که تمام وظایف کاری منظم خود را انجام دهد.

3.مسئولیت استفاده از یادگیری به طور معمول بر عهده یادگیرنده است ، با حداقل پیگیری از مربی پس از پایان آموزش

سخن پایانی

برنامه های یادگیری و توسعه به کارمندان ابزارهایی را می دهد که برای موفقیت در انجام شغل و پیشرفت حرفه ای خود نیاز دارند. متاسفانه ، برنامه های سنتی اغلب کوتاه می آیند ، و تعهدات زمان غیرواقعی را می طلبند و نمی توانند تأثیر قابل اندازه گیری بر نتایج کلیدی سازمان را نشان دهند. برای ساخت L&D که کار می کند ، کارفرمایان باید در برنامه هایی سرمایه گذاری کنند که بر ROI تأکید می کنند ، و کارمندان را تشویق می کنند که مستقیما در جریان کار یاد بگیرندل