مربیگری و منتورینگ
بسیاری از آموزش ها در سازمان ها امروزه به صورت فشرده و کوتاه انجام می شود. به همین دلیل اهمیت مربیگری بر شغل بیش از پیش احساس می شود. با توجه به این ماهیت فشرده برنامه ها، کارکنان به تنهایی قادر به کاربرد مهارت های جدید در محیط های پیچیده و متفاوت نیستند. کمک در شغل ممکن است به صورت همزمان یا ناهمزمان در فرد و یا با واسطه تکنولوژی باشد. کمک ها شامل مربیگری در شغل برای مهارت های مورد نیاز و مشاوره برای توسعه دراز مدت و نیازهای شغلی است. مربیگری در طراحی برنامه و پیاده سازی انتقال به شرکت کنندگان در بروز مهارت های جدید کمک می کند. همه کارآموزانی در بازگشت به محیط شغلی گزارش می دهند که از فرصت کافی برای کاربرد مهارت های آموخته شده برخوردار نبوده اند (وانگ و وینتلینگ[۱]،۲۰۰۱ از منبع آخر ). اگر مهارت های آموخته شده در دوره های کوتاه مدت انتقال نیابد یادگیری به سرعت خاموش خواهد شد. در همین راستا مربیگری در شغل در شناسایی فرصت های محیط کار برای کاربرد مهارت ها می تواند کمک کننده باشد. علیرغم آن که مربیگری به عنوان یک روش کارآمد، شناخنه شده است ولی با این حال در تعاریف آن اختلاف نظر زیادی وجود دارد. هریک از صاحب نظران و متخصصان، تعاریف گوناگونی از مربیگری ارائه کرده اند که در زیر به آن ها اشاره می کنیم.
مربیگری هنر تسهیل یادگیری، عملکرد بهسازی است و پیرامون نتایج تحقیق بحث می کند. مربیگری به فرد کمک می کند تا موانع را از راه بردارد، آنجا را که می خواهد مشخص سازد، اهداف را براساس مقاصد و ارزش آنها تنظیم نماید (کینید[۲]، ۲۰۰۹).
پارسلو: مربیگری فرایندی است که باعث رخ دادن یادگیری و بهسازی می شود و در نتیجه عملکرد بهبود می یابد (بیریرس[۳]، ۲۰۱۰).
واکر: مربیگری را می توان به عنوان یک فعالیت سازمانی مرتبط با توسعه و بهسازی توصیف کرد که شامل توسعه مهارت های حرفه ای و شخصی است (واکر، ۲۰۱۱)
به طور کلی مربیگری فرایندی آگاهانه ای است که از مذاکرات حساب شده در جهت ایجاد محیطی برای رشد اشخاص، اعمال هدفمند و پیشرفت مدار و پایدار استفاده می کند (صفر زاده و همکاران، ۱۳۹۰ به نقل از دانشمندی، ۱۳۹۱).
نیازهای توسعه و بهسازی افراد بسیار متنوع و متفاوت است. مربی گری رویکردی انعطاف پذیر و پاسخگو نسبت به بهسازی افراد است و همچنین رویکردی به موقع جهت رسیدگی کردن به نواقص عملکرد فعلی و تقویت مهارت های توسعه ای افراد می باشد. از این رو مربی گری یکی از روش های بهسازی کارکنان به حساب می آید.
مربیگری، دوره ای برای توانمند کردن افراد است، تا آن ها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربیگری ضمن توجه به مشکلات و چالش پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف تمرکز می کند و سعی دارد با فراهم کردن حمایت های لازم او را در دست یابی به نتایج سریعتر و بهتر یاری رساند (دانشمندی، ۱۳۹۱).
بسیاری از سازمان ها تحت فشار زمانی کار می کنند و با تغییر مواجه می شوند. توانایی یاد گرفتن و سازگار شدن با محیط، از جمله مهارت های مهمی است که کارکنان بایستی دارا باشند. از این رو مربی گری به عنوان روشی موثر برای کمک به افراد در جهت ایجاد تغییرات اساسی در محیط کار مطرح می شود. مربی گری از سبک های یادگیری متفاوتی حمایت می کند که در مقایسه با روش های سنتی آموزش، از کارکنان حمایت بیشتری به عمل می آورد. نیاز های بهسازی افراد متفاوت است و در سازمان های کوچک تعداد زیادی از افرادی که دارای مهارت ها و نیاز های بهسازی خاص باشند، وجود ندارد. در چنین مواردی مربی گری می تواند رویکردی خوب برای بهسازی باشد که می تواند بر بهسازی به موقع و انفرادی تأکید نماید.
فعالیتی که فرض می شود بیشترین شباهت را با مربی گری دارد، منتورینگ است. بسیاری از مهارت ها و رویکرد هایی که توسط یک منتور در فرایند منتورینگ استفاده می شود همانند همان هایی هستند که مربیان در فرایند مربی گری استفاده می‌کنند. مربی گری و منتورینگ هردو در بردارنده یک رابطه فرد به فرد هستند و فرصتی را برای افراد جهت دریافت بازخورد، یادگیری و رشد و بهسازی فراهم می آورند، با این حال تفاوت هایی میان این دو روش وجود دارد.
| ****** | مربیگری محیط کار | منتورینگ |
|
حوزه‌ها/زمینه های ارجاعی |
مسائل عملکردی کاری/وظیفه‌ای | مسائل کاری
مسائل حرفه ای مستمر مسائل فردی و شخصی |
|
روابط |
مربی اغلب مدیر صف متربی است اما ممکن است همکار یا فرد دیگری هم باشد | معمولا منتور فردی باتجربه تر، همکار ارشد و خارج از تیم کاری متربیان است |
|
تخصص |
مربی ممکن است در حوزه ای که مربیگری می کند دارای تخصص باشد یا نباشد | معمولاً منتور دانش و تجربه عمومی از حوزه کاری فرد داراست. |
|
رویکرد |
مربیان تشویق می شوند تا حداقل هدایت را ارائه دهند و بر کمک کردن به متربیان جهت شناسایی راه حل هایشان تأکید دارد. | بیشترین پذیرش منتور زمانی است که به عنوان یک مشاور اقدام کند و به افراد فرصت دهد تا از تجارب منتور ها یاد بگیرند و به اشتراک بگذارند. |
|
ماهیت خاص ملاقات ها |
اهداف متمرکز و توافقی و مرور فرایند و جریان پیشرفت در جهت تحقق اهداف. | بحث های عمومی و غیر رسمی پیرامون کار، مسائل شخصی و حرفه ای |
| فراوانی ملاقات ها | منظم، برنامه ملاقات ها معمولا در پایان هر جلسه مشخص می شود. | ممکن است به هنگامی که فرد به آن نیاز دارد صورت گیرد. |
|
مدت زمان |
معمولاً کوتاه مدت است تا زمانی که اهداف تحقق یابد(در ارتباط با وظیفه) | می تواند برای مدت زمان طولانی ادامه یابد (در ارتباط با حرفه) |
واژه منتورینگ از اساطیر یونانی نشأت می گیرد. زمانیکه یکی از شخصیت های کتاب افسانه ادیسه فرزند خود را برای آموزش به دوستش سپرد و او را منتور نامید. او از دوستش خواست که هرچه از فنون جنگ و سیاست می داند به فرزندش یاد دهد. از آن زمان به بعد این واژه به افراد مورد تأییدی اطلاق شد که حاضر هستند دانش و تجاربشان را با افراد کم تجربه به اشتراک بگذارند.
منتور کسی است که دانش و تجربه ارزشمندی در یک موضوع دارد و در طی فرایند منتورینگ آن را به کارآموز منتقل می کند. کارگر با تجربه ای که نحوه کارکردن با یک دستگاه را به یک فرد تازه استخدام آموزش می دهد یک منتور است. در واقع می توان گفت منتورینگ همان فرایند آموزش است با این تفاوت که گاهی اوقات بسیار کوتاه تر از یک دوره آموزشی است به گونه ای که گاهی شکل غیر رسمی به خود می گیرد و دیگر اینکه به طور عملی انجام می شود. منتور به طور عملی یک دانش و مهارت را منتقل می کند. نحوه کار کردن را آموزش می دهد. منتورینگ بیانگر یک رابطه است نه یک اقدام و عمل. منتور فردی با تجربه، هدایت گر و قابل اطمینان است که خواهان ایجاد موفقیت فرد است. منتوران در یک رابطه منتورینگ، تجارب کاری زیادی را ارائه نموده و مجموعه ای از دیگر وظایف را انجام می دهند. در واقع منتورینگ فرایندی است که در آن یک فرد با تجربه و آگاه، فرد دارای تجربه کمتر را کمک و هدایت می کند.
تمامی مطالب این پست از پایان نامه کارشناسی ارشد سرکار خانم دانشمندی، دانشجوی آموزش و بهسازی منابع انسانی دانشگاه شهید بهشتی اخذ شده است.
[۱] Wang, L. and Wentling
[۲] kened
[۳] Berers
