سوء برداشت هایی از مدل ارزشیابی کرک پاتریک در سازمان های ایرانی

سالهای زیادی است که از مدل پاتریک در سازمان های ایرانی و خارجی  برای ارزشیابی دوره های آموزشی استفاده می شود. بطوریکه وقتی صحبت از ارزشیابی آموزشی در سازمان ها می شود، مدلی غیر از این مدل به ذهن نمی رسد؛ حتی فرایند ارزشیابی آموزشی تدوین شده در بسیاری از استانداردهای آموزشی همچون ایزو ۱۰۰۱۵ و ایزو ۲۹۹۹۰ چیزی غیر از مدل پاتریک نیست.

در طی سال های اخیر افراد زیادی تلاش داشتند این مدل را مدلی منسوخ و غیر کاربردی قلمداد کنند. این افراد را می توان در دو گروه بررسی کرد؛

الف: کسانی که به طور علمی به این مسأله می پردازند و بر اساس پژوهش های بسیار و تحلیل خروجی های ارزشیابی دوره های آموزشی، با این مدل مخالفت می کنند. به عنوان مثال آقای هالتون (بنیان گذار مدل انتقال یادگیری هالتون)، بعد از تحلیل پژوهش های مرتبط با مدل پاتریک به این نتیجه می رسد که که مدل پاتریک مدل ناقصی برای ارزشیابی است، چرا که بین سطوح ارزشیابی مدل پاتریک رابطه علی برقرار نیست و صرفاً رابطه های فرضی وجود دارد که بیان شده است.

ب: گروهی که با نگاه بازاری  و بدون پشتوانه علمی با این مدل مخالفت می کنند. بدون اینکه فعالیت پژوهشی در این زمینه انجام داده باشند و صرفاً با نظرهای شخصی به آن نقد می کنند.

با تمام انتقادها و برخی مخالفت های موجود، این مدل بسیار رایج و جذاب است. شاید یکی از دلایل آن سادگی و قابل فهم و اجرا بودن آن است. ولی باید بدانیم چیزی که تحت عنوان مدل پاتریک در بسیاری از سازمان های ایرانی استفاده می شود، مدل ناقصی است و چنانچه بتوانیم بطور کامل و جامع از آن استفاده کنیم، دستاوردهای جالب و جدیدی خواهیم داشت و می توانیم تحلیل های خوبی از داده های ارزشیابی دوره های آموزشی داشته باشیم.

در ادامه به برخی از اشتباهات رایج برای بهره برداری از مدل ارزشیابی پاتریک در سازمان های ایرانی می پردازیم؛

1. استفاده از ابزار فرم برای تحلیل تمامی سطوح ارزشیابی؛

خیلی از کارشناسان و مسئولین آموزشی برای همه سطوح ارزشیابی فرم می سازند. در حالیکه هر سطح مدل پاتریک یک نوع متغیر است و جنسیت خاص خود را دارد. به عنوان مثال؛

الف: برای اندازه گیری  سطح  اول نباید صرفاً از فرم و پرسشنامه استفاده کرد. برای اندازه گیری سطح اول مدل پاتریک باید از مقیاس سنجش نگرش استفاده کرد. (نگرش افراد نسبت به مدرس، محتوا و پشتیبانی دوره)

ب: سطح دوم مدل پاتریک میزان یادگیری را می سنجد؛ بنابراین برای اندازه گیری ارزشیابی سطح دوم اصلاً نمی توان از فرم استفاده کرد. بلکه باید از آزمون ها و تست ها (آزمون های دستاوردهای یادگیری) استفاده کرد. تفاوت تست با مقیاس نگرش سنج در این است که تست عملکرد یادگیری فرد را می سنجد. (نمره دهی بر اساس تلاش فرد برای پاسخگویی)، در حالیکه در سطح اول صرفاً بررسی دیدگاه فراگیر است.

ج: سطح سوم میزان بهبود عملکرد افراد در محیط کار نیاز به مقیاس های اندازه گیری رفتار و عملکرد داریم.

د: برای اندازه گیری نتایج سازمانی برنامه های آموزشی، نیاز به بررسی داده های  آماری است.

• تحلیل مستق و جداگانه هر سطح مدل ارزشیابی پاتریک؛

فکر می کنیم مدل پاتریک ۴ سطح است که باید برای هر سطح بطور جداگانه نمره ارزشیابی ارائه شود. در حالیکه متأسفانه زنجیره تأثیر سطوح ارزشیابی در بسیاری از سازمان ها دیده نمی شود. به عنوان مثال اندازه گیری ضریب همبستگی سطح اول و دوم یا دوم و سوم اطلاعات جدیدی به تحلیلگر می دهد. به عنوان مثال چنانچه ضریب همبستگی بین سطح دوم و سوم ۳۰ صدم بدست آید، نشان می دهد ۳۰ صدم از آنچه افراد یادگرفته اند، در عملکرد به دردشان خورده است. بنابراین می توان مبنای گزارش دهی واحد آموزش را بجای نفر-ساعت نرخ انتقال یادگیری گذاشت.

این مسأله به قدری مهم است که جناب آقای پاتریک می گوید؛ برای اندازه گیری هریک از سطوح با یک کارشناس آماری صحبت کنید.

• اصطلاح غلط رایج اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزشی:

برخلاف ذهنیت رایج بسیاری از همکاران آموزشی، ارزیابی اثربخشی صرفاً به معنای اندازه گیری سطح سوم و چهارم نیست.  باید دقت کرد که اندازه گیری اثربخشی تجمیع معانی زیر است:

الف: فراگیران از دوره آموزشی راضی بوده اند.

ب: اهداف آموزشی تحقق یافته است.

ج: عملکرد فراگیران بهبود یافته است.

د: نتایج سازمانی تحقق یافته است.

• اهداف رفتاری صرفاً برای سطح سوم نیست؛

آقای مایر در تعریف ا هداف رفتاری می گوید؛ اهداف رفتاری؛ مجموعه انتظاراتی ات که از یادگیرنده می رود و فرد می بایست در پایان دوره بدان دست یابد. بنابراین اهداف رفتاری، رفتار قابل مشاهده فراگیر به محض اتمام دوره است. نتیجه می گیریم اندازه گیری اهداف رفتاری مربوط به قبل از سطح سوم مدل پاتریک است و در مرحله اندازه گیری میزان یادگیری می بایست بدان توجه کرد.

(برگرفته از تجربیات زیسته دکتر صفایی موحد، مشاور و مدرس حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی)