آموزش بیشتر، مشکلات سازمانتان را حل نمی کند!

آموزش معمولاً پاسخی برای واکنش به مشکلات سازمان است. شعار معروف درمورد آموزش می گوید: آموزش را طراحی کن، آن را منتقل کن و سپس حرکت کن.

متأسفانه، آموزش موفق عملاً اینگونه نیست. اگرچه ممکن است احساس کنید در حال انجام کاری هستید اما این روش به ندرت مشکلات اساسی را حل می کند و علاوه بر این بسیار گران است. براساس گزارش مجله ی آموزش، سازمان ها ۱۶% از بودجه ی خود را برای آموزش کارکنان کنار می گذارند. با وجود اینکه این درصد بسیار بالاست، اما بسیاری از سازمان ها اثربخشی آموزش های خود را اندازه گیری نمی کنند. با این حال، آموزش خط مقدم بسیاری از سازمان ها باقی مانده است. زیرا برای رهبران ارشد، مجوز دادن بسیار راحتتر از بررسی مسائل اساسی یا منتوریگ همتایان است.

چرا آموزش به تنهایی موثر نیست؟

طبق گزارش Forrester، حدود ۴۰ درصد از کارکنان و مدیران از آموزش حین کار ناراضی هستند. به عنوان یک رهبر، این مسئولیت شماست که مطمئن شوید برنامه ها مرتبط و قابل دستیابی است. اگر کارمندان شما به اندازه ای کار دارند که دائماً مشغول باشند، ممکن است آموزش را به عنوان یک وقفه در نظر بگیرند و کمتر به آن توجه کنند. در نهایت، آموزش فقط در صورتی موفق خواهد شد که دقیقاً به ریشه ی مشکل بپردازید. لازم است اهداف عملکردی را بطور شفاف مشخص کنید و مدیران را ترغیب کنید تا رفتارهای مورد نظر را تقویت کنند.

این اهداف معمولاً بر شایستگی های مورد نیاز برای پر کردن شکاف مورد نظر تمرکز می کنند. چیزی که هنوز نمیدانیم، نحوه ی ایجاد انگیزه در کارکنان، برای استفاده از مهارت های توسعه یافته شان است. ما این موضوع را تحت عنوان ” آنچه می‌خواهیم افراد شایسته انجام دهند، طرز فکر و نوع احساسی که میخواهیم پس از آموزش داشته باشند”، بیان می‌کنیم. علاوه بر این، تقویت مهارت یا رفتار جدید از طریق بازخورد سازنده در صورت بروز اشتباه و تشویق برای افزایش عملکرد مطلوب، ضروری است.

بطور مثال یک کمپانی بزرگ، مدیران و رؤسایش را مجبور کرد تا در کارگاه رهبری شرکت کنند. سپس مدیر ارشد اجرایی بلافاصله پس از کارگاه با آن شرکت کنندگان ملاقات کرد و ترتیبی داد که دوره ی بازآموزی برایشان برگزار شود و رفتارها و شایستگی‌های مورد نظر را به عنوان بخشی از فرآیند بازخورد و توسعه آن‌ها لحاظ کرد. این آموزش، همراه با تقویت حمایتی، فرهنگ شرکت را به طور اساسی تغییر داد.

آموزش بدهیم یا ندهیم ؟

برای شروع اصلاح رویکرد شرکتتان به آموزش، مهمترین چیزی که باید در نظر بگیرید این است که آیا آموزش ضروری است یا خیر. در ادامه سه سؤال آورده ایم که باید قبل از صرف منابع در یک برنامه آموزشی در نظر بگیرید.

1. فکر می کنید به کمک آموزش، چه مشکلی برطرف خواهد شد؟

به طور معمول، آموزش به دلیل تفاوت بین عملکرد یا رفتار مطلوب و واقعی رخ می دهد. قبل از یافتن راه حل، باید مشکل را تعریف کنید. به عنوان مثال، اگر شکاف ناشی از فرآیندهای جدید، تجهیزات ارتقا یافته یا سیاست های نو باشد، آموزش رسمی می تواند مشکل را حل کند.

فقط به یاد داشته باشید که افراد نیاز دارند که با خواست خودشان آموزش ببینند تا عملکرد موثری داشته باشند. اگر آن ها تحت تأثیر مشکلی که قرار است برای آن آموزش ببینند قرار نگرفته باشند، برای رفع آن تلاشی نخواهند کرد. فراگیران باید کنجکاو باشند و بخواهند یاد بگیرند. در این صورت، آن ها با دقت گوش می کنند، سؤال می پرسند و دانششان را به کار می برند.

• چه چیزی باعث ایجاد این مشکل شده است؟

پس از شناسایی مشکل، آن را بیشتر بررسی کنید. همه ی نیازها عملکردی نیستند. همانطور که مقاله مروری بر تجارت هاروارد توضیح می‌دهد، کارمندانی که دورکار هستند، اغلب منابع، زیرساخت‌ها و اطلاعاتی که همکاران حاضر در دفتر از آن بهره می‌برند را ندارند. شما می‌توانید انواع را به این مشکل اختصاص دهید، اما نمی توانید آن را رفع کنید زیرا ربطی به دانش فرد ندارد.

به یاد داشته باشید که بسیاری از مسائل به دلیل اختلال در ارتباطات یا یک محیط کاری معیوب رخ می دهد. تنها ۷ درصد از پاسخ دهندگان به نظرسنجی گالوپ موافق بودند که ارتباطاتشان در شرکت، قابل اعتماد، به موقع و شفاف بوده است. همچنین، سایر تحقیقات گالوپ نشان می دهد که بازنگری در سیستم های پاداش برای بهبود مشارکت کارکنان، مؤثرتر از آموزش مدیران است.

• آیا آموزش برای حل مشکل موجود ضروری است؟

آموزش گران است، حتی زمانی که بهترین راه حل یک مشکل باشد. در اغلب مواقع، راه حل های موثرتری وجود دارد که می توان از آن ها بهره برد.

تفکر انتقادی به زمان نیاز دارد و میدانیم که زمان، برای رهبران پرمشغله، محدود است. با این حال، سرمایه گذاری در یک برنامه آموزشی غیر ضروری می تواند هزینه بیشتری داشته باشد. قبل از اینکه به دنبال راه حل مناسبی باشید، مشکل را تجزیه و تحلیل کنید. همیشه بهتر است به موضوع اصلی رسیدگی شود.

حمایت مدیران را جلب کنید.

اگر متوجه شدید که آموزش لازم است، حتماً حمایت مدیران را بگیرید. البته قبل از اقدام به کار لازم است که بپرسید…

چرا مدیران ما برای ترقی کارمندان بیشتر تلاش نمی کنند؟ احتمالاً بر اساس حجم کاری فعلی آن ها، برایشان اولویت نیست.

چرا در اولویت نیست؟ زیرا مدیرانشان این موارد را از آن ها نمی خواهند.

چرا مدیرانشان از آن ها نمی پرسند که چه کاری برای توسعه کارمندان انجام می دهند؟ زیرا فرض می کنند که مدیران این کار را انجام می دهند و اهمیت آن را می دانند.

حتی اگر انجام فرآیند توسعه کارکنان از طریق آموزش مناسب باشد، عمدتاً اجرایی نخواهد شد مگر اینکه رهبران ارشد به طور واضح و مکرر بر اهمیت آن تأکید کنند. همیشه باید مدیران را تشویق کنید که برای جلساتی با اعضای تیمی که در آموزش شرکت داشته اند، برنامه‌ریزی کنند. از آن ها بخواهید سوالاتی بپرسند که به اجرا و تأمل در برنامه کمک کنند، مانند “چه آموخته اید؟” و “چگونه آموخته های خود را به کار می گیرید؟” وقتی صحبت از آموزش برای پیشرفت حرفه ای می شود، این گفتگوها باید حول محور پیشرفت شغلی باشد.

در گذشته معمولاً رهبران ارشد فکر می کردند، “آموزش می تواند همه ی مشکلات را برطرف کند”.     با این حال، در بیشتر موارد، آموزش راه حل نیست. به عنوان یک رهبر ارشد، باید کمی تفکر انتقادی داشته و کاوشگری کنید تا متوجه شوید مشکل واقعی چیست. ممکن است مشکل به دلیل تصمیمات ضعیف کارکنان، دستورالعمل های نامشخص یا سایر نگرانی های تجاری ایجاد شده باشد. از آنجایی که آموزش از نظر زمان و هزینه گران است، مدیران باید مانند هر سرمایه گذاری دیگری به آن نگاه کنند: با بازگشت سرمایه (ROI) مورد انتظار.

منبع:Harvard_business_review