نیازسنجی آموزشی مبتنی بر شایستگی و تجزیه و تحلیل شغل

در سال های اخیر ساختار مشاغل تغییر کرده است، به همین دلیل فرایند تجزیه و تحلیل شغل مورد انتقاد قرار گرفته است. فعالیت های کاری بیشتر دانش محور شده و کار تیمی افزایش بسیاری داشته است. فعالیت های کاری انعطاف پذیرتر شده اند و از طریق مذاکره و همفکری با کارکنان تعیین و تدوین می شوند.

بطوریکه تا تجزیه و تحلیل شغل انجام شود و بخواهد مبنای فعالیت های منابع انسانی قرار گیرد، ساختار مشاغل تغییر می کند. بنابراین در سازمان‌های نوین، توصیف رفتارهای کاری، ساده و آسان نیست.

مدل شایستگی از جمله روش هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط‌های کاری طراحی شده است. در این مدل، مشاغل براساس شایستگی‌ها، یعنی ویژگی ها و قابلیت های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار، توصیف می شوند. دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها، نمونه شایستگی هستند، اما در این مدل علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزش‌ها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار می گیرد.

 از این رو، شایستگی ها شامل ویژگی هایی هستند که افراد هم می توانند انجام دهند و هم می خواهند که انجام دهند. در واقع تفاوت مدل شایستگی با تجزیه و تحلیل شغل این است که در این روش، مجموعه ویژگیهای بیشتری برای موفقیت شغل مد نظر قرار می گیرد.

در نمودار بالا مراحل اصلی مدل شایستگی ارائه شده است. ارزیابی استراتژی رقابتی، بخشی از مرحله جمع آوری اطلاعات است. بنابراین مدل شایستگی نیز باید ارتباط و هماهنگی بین فعالیت های کاری و استراتژی سازمانی ایجاد کند.

مدل شایستگی باید ارتباط و هماهنگی بین فعالیت های کاری و استراتژی سازمانی ایجاد کند.

 نگرش شایستگی، راه حل های مناسب را با اهداف و کاربردها هماهنگ می کند. مدل شایستگی، عمومی تر و کلی تر از فرایند تجزیه و تحلیل شغل است. شایستگی هایی چون مهارت سخنرانی، پایبندی به تعهدات، تخصص در تجزیه و تحلیل های مالی و استقامت و پایداری در مقابل مشکلات در این مدل مورد توجه قرار می گیرند. این شایستگی ها را می توان براساس اهمیت فعلی، اهمیت آتی و فراوانی و تکرار رتبه بندی کرد.

مدل شایستگی، عمومی تر و کلی تر از فرایند تجزیه و تحلیل شغل است

تجزیه و تحلیل شغل و مدل شایستگی در برخی ابعاد مهم با یکدیگر متفاوتند. در مدل شایستگی بیش از تجزیه و تحلیل شغل، بر هماهنگی رویه ها و پیامدهای کاری با اهداف و استراتژی های کسب و کار، تأکید می شود. با این وجود به نظر می رسد، روش های استفاده شده در مدل شایستگی، کمتر علمی هستند. رویه های مدل شایستگی همانند مدل تجزیه و تحلیل شغل، به دقت مستند نمی شوند، بنابراین قابلیت اعتماد آن‌ها کمتر است.

مدل شایستگی بیش از تجزیه و تحلیل شغل، بر هماهنگی رویه ها و پیامدهای کاری با اهداف و استراتژی های کسب و کار، تأکید می کند.

با توجه به نقاط قوت و ضعف هر دو روش، به نظر می رشد بهترین کار، استفاده  همزمان از تجزیه و تحلیل شغل و مدل شایستگی باشد. مدل شایستگی با نگرشی استراتژیک، ویژگی های بیشتری را مد نظر قرار می‌دهد و تجزیه و تحیل سنتی شغل، بهترین روش برای تجزیه و تحلیل علمی و تخصصی شغل است. بنابراین، ترکیب این دو روش می تواند نتایج بهتری به همراه داشته باشد. علاوه بر این، برخی مطالعات نشان داده اند که استفاده از روش های ترکیبی، از یک روش خاص بهتر است.

ترکیب دو روش شایستگی و تجزیه و تحلیل شغل می تواند نتایج بهتری را در نیازسنجی آموزشی به همراه داشته باشد