پیوند منابع شایستگی و شاخص های رفتاری برای کسب نتایج موفقیت آمیز

جستجو برای منابعی که به طور خاص با شاخص های رفتاری مربوط با هر شایستگی مرتبط باشد، ممکن است نسبت به شرح شایستگی عمومی مفیدتر باشد. توصیفات رفتاری به احتمال زیاد به وضوح آنچه را که مجریان انجام می دهند و در نتیجه دیگران می توانند برای اجرای مؤثر شایستگی انجام دهند، مشخص می کند. شاخص‌های رفتاری بر آنچه واقعاً مهم است تمرکز می‌کنند، به علاوه به شما کمک می‌کنند تا از اتلاف وقت برای توسعه که تأثیر زیادی نخواهد داشت جلوگیری کنید.

برای مثال، فرض کنید که شایستگی «تمرکز بر مشتری» است، یکی از شاخص‌های رفتاری مرتبط با آن شایستگی ممکن است چیزی شبیه به «تعیین روش‌هایی برای تضمین بازخورد مشتریان در مورد رضایت آنها از خدمات ارائه‌شده توسط سازمان» باشد. منابع توسعه شناسایی شده باید برای کمک به یادگیرندگان در نشان دادن این و سایر شاخص های رفتاری خاص تنظیم شود.

احتمالاً آموزشی که در داخل سازمان طراحی و ارائه می شود، یا به صورت سفارشی توسط فروشندگان ساخته می شود قادر به استخراج شاخص های رفتاری خاص مرتبط با شایستگی نسبت به منابعی است که از منابع عمومی تر مانند پایگاه های اطلاعات دوره های آموزشی یا کتاب ها یا مقالات عمومی گرفته شده است. این امر به ویژه در صورتی صادق است که شاخص های رفتاری به طور خاص در طراحی و توسعه آموزش استفاده شده باشد.

به عنوان مثال، فرض کنید که کارکنان یادگیری و عملکرد سازمان وظیفه دارند دوره ای را برای مدیران میانی ایجاد کنند تا شایستگی هایی را برای «تمرکز بر مشتری» ایجاد کنند. به طور معمول، چهار تا شش شاخص رفتاری یا بیشتر در صورت ایجاد شاخص های مختلف برای سطوح مختلف (مانند مشارکت کننده فردی، سرپرست و رهبر ارشد) ایجاد می شود. دو شاخص رفتاری مرتبط با شایستگی عبارتند از:

ایجاد روش هایی برای اطمینان از بازخورد مشتریان در مورد رضایت آنها از خدمات ارائه شده توسط سازمان
همدلی با مشتریان و نظاره بر خدمات از دیدگاه آن ها

اگر اینها شاخص‌های رفتاری شایستگی‌هایی هستند که باید توسط دوره ایجاد شود، در آن صورت متخصصان یادگیری و عملکرد باید اهداف آموزشی، روش‌های ارزیابی و فعالیت‌های بعدی را تعیین کنند تا اطمینان حاصل شود که شرکت‌کنندگان در آموزش می‌توانند این رفتارها را نشان داده و حفظ کنند.

برای مثال، یادگیری روش‌های معتبر و عملی ارزیابی بازخورد مشتری احتمالاً یک هدف آموزشی است. شرکت‌کنندگان را می‌توان با استفاده از فعالیت‌های تجربی، مانند ایفای نقش، به جای تکمیل آزمون‌های دانش با کاغذ و مداد ارزیابی کرد. در مشارکت با مدیران عامل، می‌توان از آن‌ها خواست تا تکالیف سر کار را انجام دهند تا انتقال یادگیری از آموزش خارج از محل به برنامه کاربردی در محل کار را تسهیل کنند.