ارتباط آموزش(های) موجود با مدل های شایستگی

یکی از چالش هایی که متخصصان یادگیری و عملکرد گاهی با آن مواجه می‌شوند مرتبط ساختن محتوای آموزشی موجود مانند فهرست دوره‌های آموزشی آنلاین و دوره ­های آموزشی کلاسی با چارچوب شایستگی ارائه شده توسط شخص ثالث (مانند فروشنده، دفتر مرکزی شرکت یا شرکت‌های بزرگ یا یک بخش منابع انسانی) می­ باشد. این چالش با موردی که در این مقاله توضیح داده شد متفاوت است، زیرا چالش فعلی بر انطباق آموزشی که از قبل موجود است با یک چارچوب شایستگی جدید تمرکز دارد.

روش‌های زیر برای رویارویی با این چالش توصیه می‌گردد:

مرحله 1. تمام محتوای آموزشی را با اطلاعات و قالب زیر آماده نمایید تا ارزش آن را برای آموزش مبتنی بر شایستگی به حداکثر رسانده و انتخاب عاقلانه آموزشی را برای کاربران تسهیل نمایید:

• هدف کلی برنامه توسعه: در سطح بالا، شرکت­ کنندگان در نتیجه آموزش توانایی انجام چه کاری را خواهند داشت و آن آموزش چگونه از ماموریت یا اهداف استراتژیک سازمان حمایت خواهد نمود؟ مَخلَص کلام اینکه چرا آن آموزش حائز اهمیت است؟

• اهداف آموزشی: چه شایستگی­ ها و رفتارهایی پوشش داده خواهند شد؟
• طرح کلی برنامه توسعه
• هویت گروهی که آموزش برای آنها هدف­گذاری شده است، از جمله همه پیش­نیازها
• روش ارائه آموزش
• روش ارزیابی نتایج

بسیاری از این اطلاعات در توضیحات دوره موجود قابل دسترسی است. با این وجود، برخی از اطلاعات غالبا شفاف نیستند؛ مثلا، نحوه ارتباط آموزش با دستیابی به مأموریت سازمان یا اهداف استراتژیک سازمانی. اگر برای تمامی تجربیات آموزشی اطلاعات کامل در دسترس نباشد، پاسخگویی به سوال­های مطرح شدة بالا، مستلزم به ­روزرسانی مستندات خواهد بود.

مرحله 2. محتوای آموزشی موجود را با شایستگی ­ها و رفتارهای موجود در چارچوب شایستگی و مدل­­های شایستگی به طور شفاف مرتبط نمایید. همانطور که در بالا ذکر شد، مشخص شدن این که شرکت­ کنندگان چه صلاحیت­ ها و رفتارهای خاصی را پس از اتمام برنامه آموزشی نشان خواهند داد، اهمیت بسزایی دارد. این آموزش باید دو بار در مقیاس عملکردی یکسانی که برای ارزیابی یا سنجش کارکنان استفاده می شود، رتبه­ بندی شود. رتبه اول سطح پیش­­نیاز صلاحیت برای شرکت در آموزش را بیان می ­کند و رتبه دوم سطح یک فرد متوسط پس از اتمام آموزش را نشان خواهد داد.

مثلا، ممکن است یک منبع خاص آموزشی در مورد تمرکز بر مشتری عدد 1 را به عنوان سطح دانش پیش­نیاز و 2 را به عنوان نتیجة متوسط در پایان آموزش رتبه­ بندی نماید. موردی شبیه مقیاس آموزشی زیر ممکن است مورد استفاده قرار گیرد:

1. مبتدی: به ندرت یا هرگز رفتارهای مرتبط با این شایستگی را بروز خواهد داد و یا در صورت انجام، آنها را با سطح تخصص پایین نشان می­ دهد.

2. تازه کار: قادر است این شایستگی را در موقعیت ­های نسبتا ساده با موفقیت به کار گیرد. می ­تواند با افزایش قوام و تخصص، مهارت ها را بهبود بیشتری ببخشد.

3. ماهر: این شایستگی را در سطح بالایی از مهارت نشان می­ دهد. قادر به نشان دادن موفقیت­ آمیز این شایستگی در موقعیت­های رایج است. می تواند با افزایش تخصص بهبود بیشتری پیدا کند.

4. خبره (پیشرفته): این شایستگی را در سطح بسیار بالایی از مهارت نشان می­ دهد. این شایستگی را در موقعیت­هایی که مستلزم به سطح پیشرفته مهارت هستند، با موفقیت به کار می­ برد. می­تواند به دیگران در رفتارهای مرتبط با این شایستگی کمک کند.

5. متخصص (کارشناس): قادر به اعمال موفقیت ­آمیز این شایستگی در پیچیده ­ترین شرایط است. واقعاً در تمام وجوه این شایستگی عالی است. به عنوان یک الگو برای دیگران به شمار می­ رود. این فرد همیشه در سطح بسیار بالایی عمل می­ کند.

اگر از مثال‌های رفتاری ویژه آموزش برای توضیح بهتر هر پنج سطح استفاده شود، مقیاس مفیدتر خواهد بود.

با این رتبه­ بندی­ های عددی، ارزیابی مناسب بودن آموزش برای شرکت­ کنندگان بالقوه و سرپرستان آنها بسیار آسان­تر خواهد بود. آیا آموزش آنها را به سطحی که نیاز دارند می­ رساند یا حداقل آنها را در مسیر شروع قرار خواهد داد؟ دشواری آموزش در چه سطحی است؟ مزیت نسبی یک فرصت آموزشی در مقابل فرصت آموزشی دیگر چیست؟ با توجه به زمان و هزینه­ های مرتبط با فرصت­های آموزشی مختلف، حتی امکان اندازه­ گیری بازده نسبی سرمایه ­گذاری وجود خواهد داشت.

مرحله 3. رفتارهای حاصل از دوره آموزشی موجود که در مرحله 2 مورد شناسایی قرار گرفته را به شاخص ­های رفتاری مدل شایستگی قابل اعمال برای گروه هدف مرتبط نمایید. به دنبال موارد مشابه و همچنین تفاوت­ها باشید.

مثلا فرض کنید که شایستگی مورد نظر «مهارت خدمات به مشتری» است و مدل «لبخند زدن به مشتریان»یکی از رفتارهای موجود در آن  است. اگر یک برنامه آموزشی به منظور ایجاد شایستگی در مهارت خدمات به مشتری ایجاد شود، پس ضروری است که به یادگیرندگان حتما در مورد اهمیت لبخند زدن به مشتری توضیح داده شود. حتی ممکن است لازم باشد با آنها از طریق ایفای نقش کار شود تا لبخند زدن به مشتریان را همراه با ناظری که تعداد دفعات یادگیرنده را شمارش می ­کند، تمرین کنند.

مرحله 4. تصمیم بگیرید که آیا لازم است محتوای آموزشی تغییر کند تا بهتر به شایستگی­ ها و رفتارها بپردازد یا خیر. نخست، منابع آموزشی موجود را می­ توان ارزیابی و پیشنهادها را می­ توان با محتوای جدید متمرکز بر رفتارهای مهم تقویت نمود، در این صورت اطلاعات مشابه بیشتری حذف می شوند. دوم، منابع جدیدی را می­توان برای تقویت دامنه پیشنهادها اضافه نمود. بهتر است بر روی توسعه منابع برای شایستگی­هایی که هم به طور گسترده در سراسر سازمان استفاده می­ شوند و هم برای موفقیت ضروری به شمار می­ روند، تمرکز شود. مثلا، سازمان‌ها می‌خواهند منابع زیادی را برای توسعه شایستگی‌های اصلی خود شناسایی کنند، که طبق تعریف باید برای همه کارکنان مورد نیاز بوده و برای موفقیت سازمانی حیاتی باشد. علاوه بر این، اطمینان از اینکه منابع آموزشی در سراسر طیف شایستگی، از مبتدی تا پیشرفته، در دسترس هستند، می­ تواند سودمند باشد. وجود انواع آموزش قابل دسترس (مانند کلاس‌ها، نشریات و غیره) به منظور همسویی با ترجیحات و سبک‌های یادگیری فردی و همچنین موقعیت‌های آموزشی متفاوت مانند افراد مستقر در مکان‌های دور، مزایایی خواهد داشت. در نهایت، این نکته که کاربرد آموزش برای شایستگی مدنظر خود را مورد توجه قرار دهید، حائز اهمیت خواهد بود. به عنوان مثال، فردی که نیاز به تقویت مهارت­های ارائه دادن (پرزنت کردن) در خود دارد، آموزش تجربی در مقایسه با خواندن کتاب در این زمینه، مفیدتر خواهد بود.

منبع: ATD, Competency-Based Training basics