هفت راز نیازسنجی آموزشی چیست؟

برای آشنایی با ۷ راز مهم نیازسنجی آموزشی که باعث افزایش بهره‌وری فرایند تحلیل نیازهای آموزشی می‌شوند این یادداشت را بخوانید.

۱. رفع ضعف‌های مهارتی، از کاهش سرعت کار جلوگیری می‌کند.

مهارت‌های کارکنان، یک عامل کلیدی جهت عملکرد مناسب سازمان است. تحلیل مناسب نیازهای آموزشی دقیقاً مشخص می‌کند که چه مهارت‌هایی برای بهره بردن از نیروی کار ماهر در حیطه‌های تخصصی نیاز است و این امر از کاهش سرعت و کارایی سازمان جلوگیری می‌کند. در انتهای این فرایند، سازمان نقشه راهی دارد که به‌وسیله آن مشخص کند که افراد به چه آموزش‌هایی نیاز دارند و چگونه باید آن را تکمیل کنند.

۲. مهم‌ترین مراحل، قبل از شروع کار انجام می‌شوند.

تحلیل نیازهای آموزشی، فرایندی گسترده است، به همین دلیل هم صرف زمان کافی برای انجام آن بسیار مهم است. در واقع کاری نیست که بخواهید در عرض کمتر از یک سال، آن را دوباره تکمیل کنید و نیازمند صبر و شکیبایی است. با توجه به مراحلی که می‌خواهید در طی تحلیل نیازهای آموزشی انجام دهید، حداقل شش ماه طول می‌کشد تا بتوانید یک برنامهٔ نهایی جهت تعیین اقدامات بعدی سازمان، تهیه کنید.

۳. آگاهی از اهداف سازمان، بسیار مهم است.

یکی از مهم‌ترین مراحل قبل از تحلیل نیازهای آموزشی، آگاهی از اهداف سازمان برای سه تا شش سال آینده می‌باشد. به‌طورکلی حدس زدن درمورد اقدامات بعدی سازمان راحت است اما واقعیت این است که همه چیز به‌سرعت در حال تغییر است و این تغییرات می‌تواند برنامه‌های آتی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.

۴. پیشگیری بهتر از درمان است.

زمانی که برنامه‌ای را برای تحلیل نیازهای آموزشی طراحی می‌کنید، اگر هم‌زمان به دنبال راه‌هایی باشید که فرهنگ یادگیری را در سازمان رشد دهد، بسیار ارزشمند است.

کارمندانی که احساس می‌کنند از زمان و حمایت لازم برای اتمام آموزششان برخوردارند و با انگیزه هستند، نیمی از کارتان را انجام خواهند داد. افرادی که به طور عملی با امور سروکار دارند، اغلب در موردنیازهایشان بهترین ایده‌ها را دارند.

۵. از ماهرترین کارمندانتان نظرخواهی کنید.

یکی از بزرگ‌ترین اشتباهات سازمان‌ها زمانی اتفاق می‌افتد که با کارمندانشان برای تعیین نیازهای آموزشی، مشورت نمی‌کنند.

کارمندانی که عملکرد بالایی دارند، با انگیزه و ماهر هستند و احتمالاً از عملکرد و جایگاه سازمان در حیطهٔ تخصصی‌شان آگاه‌اند. مصاحبه با این کارمندان می‌تواند در ارتباط با نوع مهارت‌هایی که سازمان برای رسیدن به یک گردشکار مناسب نیاز دارد، ایده‌های بسیار خوبی را ارائه دهد. فقط لازم است مطمئن شوید که فضای لازم را برای اظهارنظر آزادانه، فراهم کرده‌اید.

۶. دیدگاه و نظر شخص ثالث را جویا شوید.

بهترین کارمندان فقط دیدگاهی درون‌سازمانی دارند اما بینش فردی که زیاد با عملیات روزانهٔ سازمان در ارتباط نیست، به‌نوبهٔ خود ارزشمند است. شخص ثالثی که کارش تجزیه‌وتحلیل نیازهای آموزشی است، احتمالاً جزئیات زیادی درمورد شرکت‌های مختلف و امور آن‌ها می‌داند، به همین دلیل هم می‌تواند دیدگاه منحصربه‌فردی را درمورد ضعف‌های مهارتی موجود در سازمانتان ارائه دهد. شما ممکن است هرچند سال یکبار آن را انجام دهید اما متخصصان این کار را به طور مداوم انجام می‌دهند.

۷. ببینید کارمندان سازمان‌های دیگر چه مهارت‌هایی دارند.

واضح است که شما از اسرار و یا پروژه‌های رقیبانتان اطلاع ندارید و سازمان شما هم برنامه‌های خاص خود را دارد. اما توجه به این امر که آن‌ها چه نیروهایی جذب می‌کنند یا اینکه چه آموزش‌هایی را برای کارمندانشان تدارک می‌بینند، ممکن است منبع الهامی برای تحلیل نیازهای آموزشی در سازمان شما باشد.

کنفرانس‌های مجازی یکی از بهترین محیط‌ها برای آگاهی و یادگیری اموری است که دیگر سازمان‌ها انجام می‌دهند.

نتیجه

به‌طورکلی در تحلیل نیازهای آموزشی، همیشه یک ویژگی مشترک وجود دارد، تحقیق!

اگر در طی این فرایند مردد شدید، بدانید اشتباهاتی که در کنار تحقیقات عمیقی که در هریک از مراحل آماده‌سازی و تکمیل کارتان، مرتکب می‌شوید، ارزشمند هستند؛ چراکه به‌نوبهٔ خود، بخشی از فرایند یادگیری شما را تشکیل می‌دهند. همچنین مشورت با متخصصان برای استفاده بیشتر از این فرایند زمان‌بر، بسیار کمک‌کننده است.