۶ عادت اشتباه در نیازسنجی آموزشی سازمان های ایرانی

۶ عادت اشتباه در نیازسنجی آموزشی سازمان های ایرانی

• عدم جامعیت نگری در نیازسنجی و استفاده از یک تکنیک خاص برای تمامی مشاغل

در سازمان ها مشاغل مختلف با سمت های متنوع و پیچیده اداری، فنی، مدیریتی، کارگری و… وجود دارد  و استفاده از یک تکنیک خاص نیازسنجی برای تمامی مشاغل با ماهیت های مختلف کاری امکان پذیر نیست. لطفاً به سؤالات زیر توجه کنید؛

• آیا یک سمت مدیریتی را می توان با روش دیکوم نیازسنجی کرد؟
• آیا مدل شایستگی محور برای سمت های پایین و کارگری قابلیت اجرا دارد ؟
• جزیره ای بودن نیازسنجی :

نیازسنجی پویا با تمامی سیستم های سازمان ارتباط برقرار می کند. بهتر است برای آشنایی با نظام های پشتیبان فرایند نیازسنجی چند مقال بزنیم؛

• استفاده ازخروجی های سیستم ارزیابی عملکرد در ورودی های نظام نیازسنجی آموزشی؛ به عنوان مثال در نظام مدیریت عملکرد نتایج ارزیابی نشان دهد یکی از مشکلات سازمانی عدم کار تیمی یا عدم برقراری ارتباط اثربخش با مشتریان است.
• لزوم اتصال نیازسنجی با سیستم مدیریت دانش؛ در این حالت دسترسی به تجربیات موفقیت آمیز انجام پروژه ها، سوابق مشکلات سازمانی و ارتباطی و… چقدر می تواند در انجام نیازسنجی کمک کننده باشند؟
• ارتباط نیازسنجی با سیستم ایمنی و بهداشت؛ به عنوان مثال در طی مدت زمان مشخص گذشته چه مسائل و خسارت هایی در حین کار بوجود آمده است و نقش آموزش چیست؟
• ارتباط نیازسنجی با سیستم مدیریت پژوهش سازمان؛ با شناخت یافته های جدید پژوهشی، پروژه های سازمانی پیش رو و …، می توانیم نقش آموزش را در پیشبرد اهداف سازمانی و پژوهش های سازمانی حدس بزنیم.

بطور کلی اگر دروندادهای نیازسنجی از سیستم ها و نظام های مختلف سازمان نشأت نگیرد، رفته رفته تبدیل به یک مردابی می شود که دیگر پویا نیست.

• مستمر نبودن فرایند نیازسنجی در سازمان

متأسفانه درخیلی از سازمان های ما، نیازسنجی آموزشی یک پروژه است. در واقع نیازسنجی ابتدا و انتها ندارد. هرروز کاری ما پر از نیازهای جدید است.  نیازسنجی یک فعالیت جاری در سازمان است که پایان ندارد. هرروز مسائل جدید بوجود می آید. یکی از تکنیک های رایج نیازسنجی آموزشی درسازمان ها تکنیک تحلیل شغل است. در حالیکه مدلهای تحلیل شغل صرفاٌ الزامات اولیه هر شغل را می گوید. ولی مسائل ایجاد شده در حین کار توسط تکنیک تحلیل شغل تبدیل به فرصت های آموزشی نمی شود.

• مبهم بودن قاعده بازنگری نیازسنجی

متأسفانه شاهد این هستیم که نیازسنجی در بسیاری از سازمان ها در بازه های ۵ ساله یا حتی بیشتر بازنگری می‌شود. بر اساس قاعده نیم عمر اطلاعات که نشان می دهد اطلاعات و دانش هر حوزه پس از چند سال منسوخ می شود و از در جه اعتبار ساقط شود، به عنوان مثال در حوزه پزشکی و آی تی  این قاعده خیلی کوتاهتر از حوزه های مدیریتی است. بنابراین نمی توان یک قاعده کلی برای بازنگری نیازهای آموزش های تمامی حرفه‌های سازمان در نظر گرفت.

• منتهی شدن نیازسنجی آموزشی به دوره های آموزشی

باید تأکید کنیم که ز مان برگزاری دوره ها و کارگاه های آموزشی و کدینگ دوره ها به سر آمده است. بر اساس قاعده ۷۰ ۲۰ ۱۰ که بر اساس پژوهش های صورت گرفته در حوزه  بهبود عملکرد افراد است، ۷۰ درصد آموخته های افراد در محیط کاری ناشی از تجربیات کاریشان بوده است. بر این اساس، خطا ها، تجربیات، تعاملات و یافته های حین شغل افراد منتج به بهبود شغل آن ها شده است. ۲۰ درصد از بهبود عملکردشان ناشی از فرصت های آموزشی حین کار بوده است. فرصت هایی چون مربی گری، سایه سازی شغلی، کارورزی، کارآموزی و منتورینگ  به عنوان یادگیری های رسمی حین شغل است. تنها ۱۰ درصد ناشی از دوره های آموزشی و کارگاه های آموزشی است. بنابراین چرا نیازسنجی آموزشی ما باید تنها منتج به دوره شود. برونداد نیازسنجی باید متنوع تر از دوره ها باشد.

• اشتباه رایج در تفکیک نیازسنجی به شغل و شاغل

در یک کلام می توان گفت؛ نیازسنجی آموزشی یعنی پیدا کردن شکاف بین عملکرد فعلی و مطلوب. در نیازسنجی آموزشی، یک طرف شغل است و یک طرف شاغل است. هر نیازسنجی باید به شناسایی شکاف عملکردی برسد. بنابراین نیازسنجی آموزشی در سطح شغل یا در سطح شاغل اشتباه رایجی است که در سازمان ها فراگیر شده است. بنابراین در نیازسنجی آموزشی اگر به این نتیجه برسیم که فاصله موجود ناشی از نقصان در دانش یا مهارت یا نگرش باشد، در مسیر انجام مأموریتمان در نیازسنجی آموزشی هستیم.

(برگرفته از تجربیات زیسته دکتر صفایی موحد، مشاور و مدرس ارشد حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی)